Unter dem Titel "Betriebliches Eingliederungsmanagement - Beweislastverteilung am Beispiel der krankheitsbedingten Kündigung" (veröffentlicht in apf, Heft 3/25, S.78-82) beschäftigen sich Prof. Dr. Litschen und Frau Grocholl mit der folgenden Problematik: In Zeiten steigender krankheitsbedingter Fehlzeiten pro Jahr in Deutschland und einem neuen Höchststand von 15,2 Tagen pro Arbeitnehmer, ist für den Arbeitgeber von hoher Relevanz, wann ein Arbeitsverhältnis noch zumutbar ist. Arbeitnehmer krankheitsbedingt zu kündigen, bringt im Falle einer Kündigungsschutzklage im Zivilprozessrecht beweisrechtliche Anforderungen mit, die es zu erfüllen gilt, um nicht die Unwirksamkeit einer Kündigung zu riskieren.

Im Fall der Kündigungsschutzklage bei krankheitsbedingten Kündigungen liegt eine grundsätzliche Beweislastverteilungsproblematik vor, aus der sich die folgenden Anforderungen ergeben: Der Arbeitnehmer trägt die Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Der Arbeitgeber trägt gem. § 1 II S. 4 KSchG die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen. Der Grundsatz der Beweislastverteilung kann in bestimmten Fällen unterbrochen werden und zu erheblichen Beweislastschwierigkeiten für den Arbeitgeber führen. Die erschwerten Anforderungen zur Erfüllung der Beweislast lassen sich anhand des Falls des unterbliebenen BEM bei einer krankheitsbedingten Kündigung darstellen.